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頂尖人才成就優(yōu)秀公司。從公司創(chuàng)立之初就跟著你并肩作戰(zhàn)的員工難能可貴，因?yàn)樗麄兙哂袆?chuàng)業(yè)精神；而有著曾在大公司工作經(jīng)歷的員工能提升你公司的發(fā)展空間。
Victor Ho是FiveStars的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO，他認(rèn)為一流公司出來的員工能夠延續(xù)曾經(jīng)的習(xí)慣為公司帶來良好風(fēng)氣。FiveStars是一款忠實(shí)營銷（在營銷時(shí),以培養(yǎng)顧客的忠誠度作為主要訴求點(diǎn)）應(yīng)用，在2012年創(chuàng)立之初僅有20位員工，現(xiàn)在員工數(shù)量每年以兩倍多的速度增長。此外，公司還經(jīng)常招到來自Google、Facebook、Twitter和Sony之類頂尖公司的賢才。
Ho表示：“Facebook和Google都十分重視規(guī)矩，在擴(kuò)大公司規(guī)模上也規(guī)劃地井井有條。我們將其視為榜樣，并且將學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到FiveStars的管理中。”
從這些頂級公司成功挖得人才這種事往往開頭難�！耙�?yàn)檫@就像是多米諾效應(yīng)——別人看到你公司能找到來自Facebook和Google的員工，就會覺得你公司具有一定實(shí)力，從而也來選擇你�！�
在你開始招納賢才之前，你需要了解四件事來增加他們選擇你的幾率。
1. 堅(jiān)定你的立場
從高規(guī)格的公司吸引人才，也要堅(jiān)持自己公司的宗旨和使命。這聽上去很簡單，卻又自相矛盾。Ho表示：“一般來說，硅谷一直希望多元化，能容納各式各樣優(yōu)秀的人才。而我們當(dāng)初決定開辦公司就是因?yàn)槲覀兿嘈判」驹诮鹑谌Φ臐摿�，也已�?jīng)確定了公司的文化基調(diào)——那就是謙遜謹(jǐn)慎、為人真誠、擁有勇士精神以及快活每一天。”
一個(gè)富有影響力的文化可能會接收到兩種截然不同的反響，有人贊同，有人反對。Ho認(rèn)為：“你必須堅(jiān)定你的立場，這好過采取中庸態(tài)度，然后兩邊都不討好。這一個(gè)原則對于招納人才大有裨益�！�
2. 將公司宗旨置于金錢之上
當(dāng)FiveStars創(chuàng)始人開始招聘外部人才的時(shí)候，合伙人一致認(rèn)為即使應(yīng)試者能力滿分、但是過于看重金錢的面試者是不能錄用的。
Ho解釋道：“雖說Google也和我們一樣關(guān)注小生意，也在乎交易以外的東西，但是對于那些身在Google心在外的員工來說，我們可以提供大公司難以觸及的體驗(yàn)。”
把公司宗旨置于金錢之上還能幫助小公司衡量得失。Ho認(rèn)為：“在行業(yè)不景氣的時(shí)候，員工越堅(jiān)持公司的宗旨和價(jià)值觀，就越可能跟你統(tǒng)一占線，幫助你度過難關(guān)。那些進(jìn)入你公司只是想在履歷上增加經(jīng)歷的員工很容易跳槽，而一旦此類高層決定離開，公司可能面臨滅頂之災(zāi)�！�
人才收購公司Talent Tech Labs的執(zhí)行董事Jonathan Kestenbaum表示，在招聘過程中是可以識別那些將宗旨原則放在金錢之上的候選人�！霸诿嬖嚨臅r(shí)候一定要小心這些危險(xiǎn)信號。仔細(xì)安排面試問題、挖掘他們的創(chuàng)業(yè)動機(jī)，并試圖將他們‘那不是我的職責(zé)范圍’的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤阈枰椅揖蜕稀姆e極心態(tài)�！�
比如說，給他們一些假設(shè)性的項(xiàng)目讓其自己規(guī)劃時(shí)間和資金預(yù)算�！叭绻蜻x人不假思索就報(bào)出巨額預(yù)算，那你在決定是否錄用他的時(shí)候可要三思了；如果他學(xué)習(xí)MacGyver（《百戰(zhàn)天龍》主角，足智多謀），擅長利用公司所給的資源，那可以多加考慮�！�
3. 發(fā)揮小公司的優(yōu)勢
或許你的公司在行業(yè)威望和收益上都無法與大公司相提并論，但是不可否認(rèn)有其獨(dú)特的長處。公司的資產(chǎn)凈值固然重要，但Ho認(rèn)為不應(yīng)將其作為公司圍繞的中心�！坝行┤诉M(jìn)入公司是指望著它飛速發(fā)展，靠此賺大錢——這種想法再自然不過；但是如果別人加入你的公司僅僅是為了賺大錢，而背棄公司的使命，那么將會導(dǎo)致很多問題的產(chǎn)生�！�
Ho建議公司可以嘗試自治制度，員工反而能獲得更多的工作成就感。他解釋道：“我認(rèn)為所謂的在工作生活中取得平衡的方法就是屁話，如果上班時(shí)間虛度光陰，那等到下班的時(shí)候會覺得非�？仗摗！�
人們工作是為了實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，一份稱心的工作是每個(gè)人都渴望的。Ho說道：“尤其是對于千禧年一代，他們希冀能夠?qū)崿F(xiàn)與自己價(jià)值觀相符合的夢想。不管怎樣，那都是他們一生的動力�！�
Kestenbaum指出小公司的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)就是你的落腳點(diǎn)�！靶」境３Ｊ菃T工施展才華的跳板，因?yàn)樗麄円瓿傻牟粌H是職位要求的內(nèi)容，還有更多鍛煉自己的機(jī)會。小公司提供的福利可能難與大公司相比，但是他們能夠深入了解某些部門的運(yùn)作，這能學(xué)習(xí)到不少技能�！�
4. 找到正確的渠道
Ho在招聘方面經(jīng)驗(yàn)豐富，他認(rèn)為最好的招聘方式就是從內(nèi)部搜尋人才。公司內(nèi)一半的高層都是主動找上門的，因?yàn)镕iveStars的宗旨和他們的想法不謀而合；另一半則是偶然，通過同事、員工推薦而來。
“我們的目標(biāo)就是不能在原則問題上讓步，這一點(diǎn)至關(guān)重要，尤其在招聘高層的時(shí)候，一定要確保他們和你同一戰(zhàn)線�！�
不要把大公司員工捧得太高
Maynard Webb是Yahoo的董事長，曾經(jīng)擔(dān)任eBay的COO職位，也是種子投資公司W(wǎng)ebb Investment Network的創(chuàng)始人。他認(rèn)為從知名公司招聘人才簡直不可思議，但公司創(chuàng)始人一定要懷抱一種信念，堅(jiān)信你的公司獨(dú)一無二，有自己的過人之處。
“不要因?yàn)檫@些響當(dāng)當(dāng)?shù)拿侄ε聞訐u�！彼f，“并不能單憑某人曾在優(yōu)秀的公司工作經(jīng)歷就下定論，認(rèn)為他們過于優(yōu)秀。優(yōu)秀的公司里不同的角色有很大區(qū)別，就好比是一輛公交，乘客和司機(jī)不能混為一談�！�
IT招聘公司ExecuSource財(cái)務(wù)總監(jiān)Frank Green說，那些大公司的員工正好適合公司職位時(shí)，才可以將其作為可行的渠道�！皬闹菊衅溉瞬盼ㄒ坏挠绊懢褪撬麄冊谕瓿晒ぷ餍枨笠酝�，還為公司增加在行業(yè)內(nèi)的可信度�！彼f，“其實(shí)真正給你公司帶來美譽(yù)的是你的產(chǎn)品，而不是那些某頂級公司的前員工�！�